一、如果遭到公司克扣工資，員工應該怎么辦

1、協商解決
勞動者與用人單位就勞動糾紛問題直接進行協商，這不是必經程序，雙方可以協商，也可以不協商，完全出于自愿。

2、申請調解
當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動糾紛調解委員會申請調解的程序。調解程序也由當事人自愿選擇，調解協議不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

3、仲裁處理
當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序，如果想提訟打勞動官司，必須經過仲裁程序，不能直接向人民。

4、訴訟解決
即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民提訟后啟動的程序。

二、單位能不能克扣員工提成，提成款糾紛由誰提供證據

一、單位能不能克扣員工提成？
單位不能克扣員工提成。用人單位克扣或無故拖欠提成款應該支付經濟補償金。
《勞動法》第九十一條還規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金?！哆`反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條對此作了詳細的規定，即用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需支付相當于工資報酬25％的經濟補償金。
因此，由于提成款屬于計件工資的主要方式之一，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者提成款的，除在規定的時間內全額支付勞動者提成款外，還需支付相當于提成款25％的經濟補償金。
二、提成款糾紛由誰提供證據
實踐中因提成款引發的糾紛時有發生。
所謂提成款是指職工集體或個人的工資收入按照一定的比例從營業收入、銷售收入或者利潤中提取的工資，它是計件工資制的主要方式之一。隨著用人單位在員工激勵機制上的變革，常常以業績情況或項目完成情況來確定員工的報酬，也就是通常所說的提成，在給付期限上往往會以業績或項目收入的實際到位程度為標準。
對于提成款糾紛的舉證責任分配問題，首先，如果用人單位拒絕支付提成款的原因是否認與勞動者之間存在提成款的約定或者提成規章，雙方之間是否存在關于提成款的約定或提成規章就成為關鍵問題。而勞動者要求支付提成款的主張，隱含著雙方之間存在關于提成款的約定的事實主張。根據“誰主張誰舉證”的原則，對于是否存在關于提成款的約定或者提成規章，應由勞動者承擔舉證責任。如果勞動者不能證明與用人單位之間存在關于提成款的約定，就談不上用人單位支付提成款的數額問題。
其次，如果用人單位是因為勞動者要求支付的提成款數額過高與勞動者發生爭議，應該屬于減少勞動報酬爭議，應由用人單位一方對其認為合理的數額承擔舉證責任。如果用人單位一方舉證不能，或者未舉出充分的證據，是否就一概認可勞動者主張的提成款數額？要具體問題具體分析。勞動者至少負有說明其主張數額的計算依據的責任，勞動者主張的提成款數額如果明顯不合理、明顯沒有依據，法院仍應按照可以查明的情況予以酌情考慮。反之，勞動者主張的數額符合常理，用人單位一方僅僅抗辯認為過高，沒有充分證據證明高在哪里，就應當支持勞動者主張的提成款數額。
當然，用人單位負有舉證責任，是一種法定的義務，卻不妨礙勞動者對同一問題也享有舉證的權利，在用人單位舉出某些證據證明勞動者所主張的數額存在一定的不合理因素時，勞動者一方完全可以舉出反證予以反駁。
最后，如果用人單位拒絕支付勞動者主張的提成款的原因是認為自己已經按照約定或者內部規章足額支付了應付的提成款，也應由用人單位一方負舉證責任。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第5條規定，對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。實際上，這種情況也屬于減少勞動報酬的爭議，理應由用人單位一方負舉證責任。

引用法規
[1]《勞動法》 第九十一條
[1]《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 第三條
[1]《關于民事訴訟證據的若干規定》 第5條

三、公司被克扣工資，公司該怎么辦

關于上述問題的解析如下公司無沒有正當理由克扣工資的，可以采取以下方式來維護自身權益

1、與公司協商。公司扣工資的，應當說明扣工資的理由，甚至所依據的相關規章制度，且相關規章制度是已經過事前公開公示，否則，公司屬于無正當理由克扣工資，屬于無理的違法行為，職工可以要求公司全額支付工資及相應利息損失。

2、如協商不成的，可以到當地的勞動監察大隊投訴，要求協助處理解決。

3、如仍未解決的，可以至當地的勞動仲裁機構申請勞動仲裁處理解決。

4、如勞動仲裁生效后，公司拒絕執行并拒付的，可以申請法院強制執行。

四、公司不給員工提成，沒有簽勞動合同，怎么辦??？

關于“公司不給員工提成，沒有簽勞動合同，怎么辦啊？”的相關解答如下第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同　　（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；　?。ǘ┪醇皶r足額支付勞動報酬的；　?。ㄈ┪匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的；　?。ㄋ模┯萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；　　（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；　　（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。假如公司勞動合同不給員工怎么辦，我們就通過法律的手段，希望可以幫助到你。如有需要可以通過我們聽律網網委托您所在地區的律師來幫助您。

五、公司單位可以隨意克扣員工的工資嗎

一般情況下，公司是不能隨便扣員工工資的，在特殊情況下，公司是可以扣工資的，比如公司有證據能證明因為員工的原因，給公司造成了明顯的經濟損失。
《中華人民共和國勞動法》
第五十條　工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》
第十五條用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

引用法規
[1]《中華人民共和國勞動法》 第五十條
[1]《工資支付暫行規定》 第十五條
[2]《工資支付暫行規定》 第十六條