一、競業限制補償期滿后支付是合法的嗎

用人單位在競業限制補償期滿后支付補償金一般是不合法的。在約定競業限制條款后，企業必須依法對員工的競業禁止行為做出經濟補償，補償應當在競業限制期限內按月支付，補償標準則一般為勞動者終止勞動合同前十二個月平均工資的30%。法律依據《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第二十三條

二、競業限制補償期滿后支付是不是合法的

專業律師法律分析
競業限制補償期滿后支付是不符合法律的規定的，競業限制補償金應當在競業限制期限內按月支付，且競業限制期限不得超過2年。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。
法律依據
《勞動合同法》第二十四條
競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第二十四條

三、競業限制補償必須按月支付嗎，法律依據是什么

律師解答
依據法律上的規定，競業限制補償必須按月支付。如果雙方當事人協商一致的，可以選擇一次性付清，而且一次性付清有利于勞動者的權益。但是如果用人單位將本應支付給勞動者的工資拆分成工資和競業限制補償金發放，則屬于以合法形式掩蓋非法目的的，應屬無效。
當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
法律依據
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十六條
當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。
前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

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引用法規
[1]《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》 第三十六條

四、競業限制補償金約定一次性支付是否合法

1、競業限制補償金能一次性支付。

2、競業限制補償金法律是有規定按月支付，但也可以一次性支付。

3、競業禁止補償金是對勞動者遵守競業限制的保護性補償，一次性付清有利于勞動者的權益。

4、法律依據
《勞動合同法》第24條
競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

引用法規
[1]《勞動合同法》 第24條

五、競業限制沒有約定補償是否要補償，有沒有法律規定

競業限制協議中沒有約定補償金，如果勞動者在解除或終止勞動合同后履行了競業限制義務的，用人單位需要進行補償；勞動者可以要求單位按照其在解約或者終止勞動合同前十二個月的月平均工資的30%來支付補償。

六、競業限制補償是怎么回事？

競業限制指的是勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。該項約定是對勞動者就業能力的限制，是勞動者負擔的義務，權利與義務具有一致性，在勞動者履行了競業限制義務后，用人單位應當按照約定向勞動者支付經濟補償。司法解釋四第六條規定“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”本案中，用人單位在與勞動者解除勞動合同時太過于疏忽，其明知與勞動者簽訂有保密協議書對競業限制進行了約定，且其本不需該勞動者繼續履行競業限制義務，卻怠于在解除勞動合同時及時通知勞動者無需履行競業限制義務，導致勞動者以為競業限制條款需繼續履行，從而自覺履行了競業限制義務。用人單位理應支付相應的競業限制補償金。綜上，用人單位應從本案中吸取如下教訓首先，要盡可能地將離職后競業限制的適用范圍縮小到掌握核心商業秘密的技術、管理或銷售人員，一般員工可不要求競業限制，這樣可以最少的成本盡可能保護企業的核心商業秘密。其次，很多企業為防止勞動者離職時不愿意簽署競業限制協議書，往往在勞動者入職時即簽署競業限制協議書。因此，在勞動者離職的時候，要及時評估是否需要該勞動者繼續遵守競業限制，如果不需要的，要及時書面通知勞動者解除競業限制約定，以免勞動者日后追索競業限制補償金。最后，一旦發生此類爭議，用人單位經評估無需勞動者繼續履行競業限制的，應在收到應訴通知的第一時間通知勞動者解除競業限制約定，以免損失進一步擴大。因為勞動者每多履行一天競業限制義務，用人單位就要多支出一天的競業限制補償金。