一、勞動關(guān)系的確認可以調(diào)解嗎

勞動關(guān)系的確認可以調(diào)解。
根據(jù)我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條的規(guī)定，確認勞動關(guān)系屬于勞動爭議，適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》。其次，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。由此可以看出，確認勞動關(guān)系的勞動爭議可以進行調(diào)解。

引用法規(guī)
[1]《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第二條
[1]《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 第五條

二、沒有勞動合同，沒有勞動合同的勞動關(guān)系可以解除嗎

１、用人單位招用勞動者，如果未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立１用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；２用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；３勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

２、除此之外，還可參照下列情況認定勞動關(guān)系１工資支付憑證或職工工資表；２工作證、服務(wù)證等能證明身份的證件；３登記表、報名表等招用記錄；４考勤記錄；５其他勞動者的證言。

三、勞動合同沒有證據(jù)可以解除勞動關(guān)系嗎

1.用人單位按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;

2.用人單位及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的;

3.用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;

4.用人單位依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;

5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，勞動者解除勞動合同的;

6.用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的;

7.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

8.用人單位違章指揮、強令危險作業(yè)Σ及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

9.法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

四、原勞動關(guān)系未解除可以就業(yè)嗎，法律上的標準是什么

律師解答
原勞動關(guān)系未解除一般可以就業(yè)的，但是此時需要在法律規(guī)定的情形下進行離職，即是勞動者應該提前三十日以書面形式通知用人單位，如果勞動者是在實習期內(nèi)的，則應該提前三日通知用人單位。
如果勞動者沒有提前通知，給用人單位單位造成了損失的，需要作出賠償。
根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
法律依據(jù)
《勞動合同法》第三十七條
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》第九十一條
用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

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引用法規(guī)
[1]《勞動合同法》 第三十七條
[2]《勞動合同法》 第九十一條
[1]《勞動合同法》 第三十七條
[1]《勞動合同法》 第九十一條

五、沒有勞動合同，怎么確認勞動關(guān)系

1、用人單位招用勞動者，如果未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立

1、用人單位和勞動者符合法律規(guī)定的主體資格；

2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

2、除此之外，還可參照下列情況認定勞動關(guān)系

1、工資支付憑證或職工工資表；

2、工作證、服務(wù)證等能證明身份的證件；

3、登記表、報名表等招用記錄；

4、考勤記錄；

5、其他勞動者的證言。